Was ist Action Learning?

Action Learning ist in der einfachsten Definition ein Prozess zur Entwicklung kreativer Lösungen für die Bewältigung komplexer Probleme von Einzelpersonen, Personengruppen und Unternehmen. Corporation Eine Corporation ist eine juristische Person, die von Einzelpersonen, Aktionären oder Aktionären mit dem Ziel gegründet wurde, für sie zu arbeiten profitieren. Unternehmen dürfen Verträge abschließen, klagen und verklagt werden, Vermögen besitzen, Bundes- und Landessteuern überweisen und Geld von Finanzinstituten leihen. . Es geht darum, Schritte zur Lösung eines Problems zu unternehmen und dann die Wirksamkeit dieser Schritte zu bewerten. Mit anderen Worten, Sie müssen lernen, welche Maßnahmen Sie ergreifen, um ein Problem zu lösen. Sie können dann hoffentlich eine neue, effektivere Lösung für das Problem formulieren und diese Lösung in die Tat umsetzen.

Action Learning ist ein effektiver Entwicklungsansatz auf allen Ebenen, z. B. individuell oder organisatorisch. Es wird als besonders gut geeignet für Teamansätze zur Problemlösung angesehen und hilft bei der Teambildung innerhalb einer Organisation.

Unternehmen, die sowohl die Entwicklung ihrer Mitarbeiter schätzen als auch darauf achten, das Lernen von Aktionen zu erleichtern, erhalten die Vorteile einer talentierteren und befähigten Belegschaft. Viele dieser erfolgreichen Organisationen nutzen Action Learning, um die Entwicklung ihrer Belegschaft zu erreichen.

Der Urheber des Aktionslernens, Professor Reginald Revans, stellte fest, dass es eine effektive Methode zum Lernen und Lösen von Problemen ist, eine kleine Gruppe von Menschen dazu zu bringen, ihre Erfahrungen und Probleme auszutauschen, um eine Lösung zu finden. Er nutzte seine Methode des Aktionslernens als Unterstützungssystem für die Managemententwicklung, um mehrere sterbende Organisationen während seiner Zeit wiederzubeleben.

Wie funktioniert Action Learning?

Das Hauptaugenmerk des Aktionslernens liegt auf der Entwicklung von Personen, indem ihnen die Möglichkeit gegeben wird, offen über die Herausforderungen des Impostor-Syndroms zu sprechen. Das Impostor-Syndrom oder die Erfahrung mit Betrügern ist die mangelnde Fähigkeit, persönliche Leistungen zu verinnerlichen, und die ständige Angst, als "Betrug" entlarvt zu werden. "" Der Begriff wurde erstmals 1978 von den Psychologen Pauline R. Clance und Suzanne A. Imes verwendet. Menschen mit Betrugssyndrom entlassen sie auf ihrem Niveau. Der beste Weg, um den Prozess durchzuführen, besteht darin, eine Gruppe von etwa sechs bis acht gleichgesinnten Personen zusammenzustellen, die ihnen Zeit geben, sich zu treffen und Diskussionen zu führen. Der für die Gruppe verwendete Begriff ist eine "Menge".

Wenn sich das Set trifft, ist das erste, was sie wahrscheinlich tun, eine ihrer eigenen zu wählen, um eine Führungskraft zu sein oder auch als Moderator bekannt zu sein. Die Rollen des Set-Moderators sind wie folgt:

• Mobilisieren Sie festgelegte Mitglieder für Besprechungen
• Bereiten Sie sich auf das Meeting vor
• Vom Set als Berater aufgesucht
• Strukturieren Sie die angegebene Zeit, um sie zu maximieren
• Kontrollieren Sie das Set, um sich auf die Fragen zu konzentrieren und ihre Zeit optimal zu nutzen
• Kontrollieren Sie das Set, indem Sie jedem die Möglichkeit geben, seine Ansichten zu äußern
• Follow-up zu den Ergebnissen
• Ermutigen Sie das Set, Querdenker zu sein, wenn Sie versuchen, das vorliegende Problem anzugehen
• „Hebamme“ - Initiiert die Geburt neuer Ideen von seinen Set-Mitgliedern und gibt sie an das Managementteam der Organisation weiter
• Als Vermittler zwischen dem Management der Organisation und den festgelegten Mitgliedern fungieren

Zunächst war Prof. Revans dagegen, einen Moderator für das Set zu benennen. Er befürchtete, dass sich das Set vollständig auf den Moderator verlassen und fügsam werden könnte. Später änderte er diese Annahme und akzeptierte die Idee, einen Moderator im Set zu benennen, der die grundlegenden Prozesse verwaltet. Was ihn dazu brachte, seine Meinung zu ändern, war die Erkenntnis, dass ein Set ohne Moderator zu viel Wert auf Aktionen mit weniger Lernen legt, was nicht das beabsichtigte Ergebnis des Aktionslernens war.

Einschließlich des Moderators übernimmt das Set auch andere Rollen. Obwohl dem Moderator seine Aufgaben zugewiesen wurden, muss er sich wie jedes andere festgelegte Mitglied an den Diskussionen beteiligen. Die Rollen des Sets sind wie folgt:

• Nehmen Sie sich Zeit für das Meeting
• Tragen Sie zum Meeting bei, indem Sie sich zu den Problemen äußern, auf die sie stoßen
• Beitrag zur Lösung der Probleme
• Hören
• Maßnahmen ergreifen und die Lösungen an ihrem Arbeitsplatz umsetzen

Sobald das Meeting beendet ist, wird von den festgelegten Mitgliedern erwartet, dass sie alles implementieren, was als Lösung für die aktuellen Probleme besprochen wurde. Einige Lösungen können darin bestehen, andere Teamkollegen mitzubringen, die nicht Teil der festgelegten Gruppe waren. Dies erfordert möglicherweise Sensibilität bei der Handhabung und Erläuterung der Lösung für das nicht festgelegte Mitglied, führt jedoch auch zu einem insgesamt stärkeren Team.

Mitglieder des Set-Teams müssen dem Set beim nächsten Meeting mitteilen, welche Änderungen bei der Implementierung der Lösung aufgetreten sind. Von den Mitgliedern wird erwartet, dass sie sich über die Ergebnisse austauschen und sich gegenseitig bei der Formulierung nachfolgender Lösungen für Implementierungen helfen, die fehlgeschlagen sind oder keine positiven Ergebnisse erbracht haben.

Wenn Sie den anderen Mitgliedern des Set-Teams mit den Ergebnissen der aus dem vorherigen Lernen ergriffenen Maßnahmen über das nächste Meeting Bericht erstatten, müssen Sie sich unbedingt auf die Informationen konzentrieren. Das Befolgen dieser Reihenfolge kann bei der Übermittlung aller erforderlichen Informationen hilfreich sein:

• Was hast du getan? - Der Redner wird den anderen Mitgliedern der Gruppe mitteilen, wie sie die Lösung implementiert haben.
• Was ist passiert? - Der Redner wird die Reaktion seiner Kollegen angeben, wenn sie ihre Kollegen ins Bild gebracht haben, wie sie den Ansatz zur Erfüllung einiger Aufgaben ändern wollten.
• War es anders als erwartet? - Staatliche Erwartungen und ob die Ergebnisse entsprechend diesen Erwartungen negativ oder positiv waren.
• Konnte das festgelegte Mitglied alle Lösungen des vorherigen Meetings implementieren? Wenn nicht, was und wie hätte diese Implementierung besser gehandhabt werden können.
• Definieren Sie die Lehren aus der Aktion.

Aus dem Bericht kann der Moderator nun die Besprechung vorantreiben, um die Probleme zu erörtern. Der Prozess versetzt die festgelegten Mitglieder in eine weitere Iteration des Aktionslernverfahrens. Action Learning soll nun jedoch neue Fragen oder Probleme ansprechen. Der Moderator muss möglicherweise die folgenden Fragen an die festgelegten Mitglieder richten, um eine Grundlage für die Behandlung der vorliegenden Frage oder des vorliegenden Problems zu bilden.

• Was ist das Problem?
• Welche Maßnahmen sollten nach dem Erlernen der Themen ergriffen werden?
• Welche Aktionspunkte sollten sie identifizieren, um das Problem zu lösen?

Wie oben gezeigt, ist der Aktionslernprozess zyklisch. Jede Iteration des Aktionslernverfahrens soll den Geschäftsprozess schrittweise verbessern und Probleme beheben, ähnlich wie die agile Methodik in der Softwareentwicklung funktioniert.

Fazit

Action Learning ist bei der Verwaltung hochkarätiger Organisationen, Gruppen und Einzelpersonen sehr beliebt geworden. Neben der Lösung komplexer Herausforderungen in diesen Organisationen ist Action Learning zu einem Eisbrecher der Spannungen geworden, die früher zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitern auftraten. Diese Methode hat eine wichtige Rolle bei der Überbrückung der bestehenden Lücke zwischen diesen beiden Gruppen von Mitarbeitern gespielt, indem sie in einem Team zusammengeführt wurden.

Der Aktionslernprozess soll den Dialog bei der Suche nach einer Lösung initiieren. Es wird erwartet, dass der Prozess einen Zusammenhalt bildet, der ein Baustein für den Erfolg einer Organisation ist.

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